TechForum 2019 : conférence principale

Comme toujours, le TechForum a été une rencontre enrichissante, la diversité, les livres audio et l’intelligence artificielle étant au nombre des thèmes récurrents. Au cours des prochaines semaines, nous vous ferons part de ce que nous avons appris lors de cet événement.

Aujourd’hui, nous résumerons la conférence principale du TechForum de cette année, prononcée par Ritu Bhasin, conférencière et auteure primée, spécialiste de la diversité et de l’inclusion, de l’avancement des femmes et du leadership authentique. Intitulée Disrupting Bias: Overcoming our Discomfort with Difference (Enrayer les préjugés : surmonter notre malaise face à la différence), sa conférence a abordé les façons d’assumer les préjugés qui existent dans nos vies et dans nos systèmes.

Mme Bhasin a ouvert sa conférence en traitant de la question des préjugés, affirmant que lorsqu’il s’agit d’enrayer les préjugés, deux types de changements s’avèrent les plus appropriés. Le premier est le changement systémique, un type de changement qui a des répercussions sur les pratiques et les systèmes commerciaux, comme le marketing et les ventes. Le second type de changement est le changement individuel, qu’on appelle aussi le changement de comportement personnel. Il s’agit du changement dont chacun, chacune d’entre nous est responsable. Mme Bhasin a souligné que si le changement systémique est important, en fin de compte, nous sommes le système, et si nous voulons que le système change, alors le changement doit commencer par nous.

Diversité et inclusion dans le monde des affaires du Canada,
pays au profil démographique en évolution

Dans le contexte canadien, le profil démographique en évolution impose des changements pressants. On observe actuellement un manque de sensibilité culturelle et de compréhension de l’évolution des changements démographiques au pays et des besoins du Canada en matière de diversité. Un examen des données démographiques du pays révèle que la diversité et l’inclusion doivent faire partie de la stratégie des entreprises si celles-ci veulent réussir, car elles sont essentielles au développement d’une clientèle. Des populations diversifiées représentent un marché énorme et mal desservi. Mme Bhasin a illustré ses propos en présentant certaines statistiques au sujet de la démographie canadienne en évolution.

  • D’ici 2036 :
    • 50 % du marché sera composé de personnes de couleur;
    • Les immigrants représenteront 25 % de la population;
    • Parmi les groupes les plus nombreux : les Noirs, les Sud-Asiatiques, les Chinois et les Autochtones;
    • Les Sud-Asiatiques seront le groupe le plus important et représenteront le quart de la population de Toronto.

Concernant l’intégration des principes de diversité et d’inclusion dans les pratiques commerciales, Mme Bhasin a suggéré de commencer par réfléchir à la différence entre diversité et inclusion. En effet, la diversité et l’inclusion s’inscrivent dans un continuum, qui peut être divisé en trois grandes parties :

  1. Conformité: conception minimale de la diversité; les principes de conformité visent à faire le strict minimum. Les entreprises qui adoptent une approche de conformité à l’égard de l’inclusion ne prennent aucune mesure proactive en matière de diversité.
  2. Diversité: ces approches mettent l’accent sur une représentation quantitative de la différence, selon laquelle la diversité peut « se compter ». En milieu de travail, il peut s’agir par exemple de quotas régissant le personnel, les créatifs ou les espaces. Ces principes de diversité constituent un important point de départ, car les nombres sont nécessaires pour passer à l’étape suivante. Toutefois, lorsqu’on met l’accent sur les nombres, la diversité a tendance à se limiter à de belles paroles qui disparaissent devant les pratiques culturelles dominantes; ceux et celles qui sont différents peuvent alors se sentir calomniés ou avoir l’impression d’être simplement des faire-valoir.
  3. Inclusion: cette approche met l’accent sur l’expérience qualitative dans le lieu de travail. Avec cette approche, on consacre plus de temps et d’argent à la représentation, une compagnie cherchant des moyens de créer un milieu de travail véritablement inclusif pour tous et toutes. Les principes d’inclusion sont basés sur une obligation d’inclusion fondamentale et observable. Cela signifie que le personnel et les créatifs n’ont pas la seule responsabilité de détourner les préjugés, en évitant par exemple de ne pas apporter certains aliments ou de ne pas porter certains vêtements sur leur lieu de travail. Les gens qui travaillent dans des espaces inclusifs n’ont pas besoin de cacher ou de modifier leurs habitudes ou leur mode de vie de quelque façon que ce soit.

Mme Bhasin a expliqué une autre manière de voir la différence entre diversité et inclusion : pensons à la diversité comme une recherche d’égalité, alors que l’inclusion recherche l’équité. Avec l’égalité, tout le monde est traité de la même façon. Si cela peut sembler juste, le fait de traiter tout le monde de la même manière ne produit pas nécessairement les mêmes résultats pour chacun. L’inclusion cherche à corriger les disparités en cherchant non pas l’égalité, mais l’équité. L’équité reconnaît les histoires et les réalités du pouvoir, des privilèges et de la suprématie. L’inclusion met aussi l’accent sur la mise en place de pratiques d’anti-oppression et de décolonisation. En plus de ces pratiques, l’inclusion tente de miner les standards profondément ancrés et les croyances sous-jacentes qui influencent les décisions d’affaires et les espaces commerciaux. L’inclusion suppose de comprendre le cadre de l’entreprise afin que l’on puisse vraiment s’attaquer aux pratiques et aux croyances oppressives, et non pas se contenter de bâtir sur celles-ci ou tenter de les résoudre avec une solution composée d’éléments disparates.

Le problème des préjugés

Si l’on veut mettre en place un milieu de travail inclusif, un élément essentiel consiste à combattre ses propres préjugés. Les préjugés font naturellement partie de l’être humain – comme l’affirmait Mme Bhasin, si vous avez un cerveau, vous avez des préjugés. Les préjugés sont des raccourcis mentaux pour la prise de décision et peuvent être salutaires, car ils contribuent à notre sécurité, nous aidant par exemple à reconnaître qu’un incendie ou une route achalandée peuvent être des environnements dangereux. Toutefois, tout comme les préjugés nous aident à déterminer rapidement si un milieu est sûr ou dangereux, ils peuvent devenir des raccourcis intériorisés qui déterminent quelles personnes sont sûres ou dangereuses. En d’autres mots, les préjugés peuvent inconsciemment déterminer qui nous décidons d’aider et qui nous décidons d’ignorer. C’est pourquoi une formation visant à lutter contre les préjugés est essentielle pour toute entreprise qui veut développer des principes de diversité et d’inclusion, d’autant plus que la diversité exige souvent d’occuper des espaces d’inconfort et de vivre des situations de malaise.

Mme Bhasin a expliqué que les préjugés se présentent de trois manières fondamentales :

  1. Projection: nous avons tous des préjugés et nous les projetons sur le monde et les personnes qui nous entourent;
  2. Réception: nous sentons que les autres projettent sur nous leurs préjugés et, pour soulager notre inconfort, il arrive que nous changions, éliminions ou mettions en doute une partie de nous-mêmes;
  3. Intériorisation: non seulement nous sentons les préjugés négatifs à notre égard, mais nous les croyons. Les préjugés des autres à notre égard en viennent à faire partie de notre identité, car il est difficile d’éviter d’intégrer inconsciemment les préjugés et de s’auto-exclure plutôt que de foncer.

Afin de mieux comprendre le rôle des préjugés dans notre vie quotidienne, Mme Bhasin a présenté deux concepts issus de la neuroscience des préjugés. Le premier est le « préjugé de ressemblance ». En moins d’une seconde, notre cerveau classe une nouvelle personne dans une des deux catégories suivantes : NOUS ou EUX. Ce processus inconscient de classement, appelé « préjugé de ressemblance », se produit alors que notre cerveau balaie notre environnement cinq fois par seconde à la recherche de dangers. Lorsqu’il identifie une ressemblance, nous recevons le message que la nouvelle personne est moins susceptible de nous faire du mal et que nous pouvons donc la traiter avec gentillesse. Toutefois, si la personne est placée dans la catégorie EUX, le message de différence nous indique de faire preuve de prudence, car notre cerveau reptilien réagit à l’inconnu par la peur. Essentiellement, nous sommes attirés par des choses qui nous ressemblent et sceptiques à l’égard de ce qui est différent. Briser le préjugé de ressemblance exige une prise de conscience, car le processus de classement est inconscient. Pour réussir à être davantage conscients de notre propre préjugé de ressemblance, Mme Bhasin suggère d’être attentifs au choix que nous faisons dans les espaces publics : à côté de qui choisissons-nous de nous asseoir, par exemple, dans l’autobus ou dans d’autres situations? Vers qui nous dirigeons-nous?

Le deuxième aspect du préjugé exploré par Mme Bhasin est la manière dont nos préjugés nous font qualifier ou classer les autres dans un processus qu’elle appelait le « classeur ». La métaphore du classeur lui a permis d’expliquer comment non seulement nous classons les gens dans certaines catégories, ou « dossiers », comme la race, le sexe et l’âge, mais nous ajoutons aussi des qualificatifs à ces dossiers, en associant différents sens et adjectifs à chaque catégorie. Par exemple, quand nous rencontrons une femme dans la quarantaine, notre cerveau va dans notre classeur de préjugés, ouvre le dossier correspondant et utilise l’information associée à cette étiquette comme guide pour savoir comment traiter la personne. L’information dans le dossier provient du préjugé de ressemblance, mais aussi d’interactions passées avec des personnes portant cette étiquette. De plus, à partir de nos interactions avec la personne, nous ajoutons des informations au dossier. Ce qui est important, c’est que nous ajoutons aussi des informations au dossier sur la base de messages provenant des médias, du cinéma, de la télévision, des informations, des livres. Autrement dit, ce que nous absorbons du monde qui nous entoure est important – et le secteur de l’édition détient la puissante capacité à suspendre nos préjugés.

Outils et stratégies permettant de créer un secteur de l’édition plus inclusif

Après cet aperçu, Mme Bhasin a offert aux participants une stratégie simple pour combattre les préjugés : la prise de conscience. Il est important de se souvenir que le fait de remarquer la différence n’est pas intrinsèquement mal, car nous le faisons toujours de toute façon de manière inconsciente. L’important, c’est que chacun, chacune doit prendre conscience non seulement des étiquettes qu’il appose aux autres, mais aussi du sens qu’il attache à ces étiquettes. Mme Bhasin a rappelé que le but de la prise de conscience n’est pas de se sentir coupable, mais plutôt de devenir plus conscients de la façon dont nous pouvons assurer la réussite des autres. En fait, associer un préjugé avec la culpabilité peut avoir des effets négatifs à long terme, en raison de ce qu’on appelle l’« effet boomerang ironique ». Celui-ci fait en sorte que la culpabilité relative à un préjugé inscrit ce préjugé encore plus profondément dans le cerveau inconscient. Plutôt que de se sentir coupable, elle recommande de se concentrer sur le fait de reconnaître et de remettre en question. Cela est-il vrai? Comment cela s’est-il développé? Pour dénouer l’oppression, il est bien plus efficace de prendre conscience des préjugés et de les remettre en question que de se sentir coupable.

L’hypothèse du contact et les pratiques associées peuvent aussi aider à combattre les préjugés. Cette hypothèse stipule que des contacts positifs signifiants et répétés avec des personnes d’autres groupes peuvent contribuer à modifier notre perception de ces groupes et les faire passer de l’étiquette EUX à l’étiquette NOUS. Vivre des contacts signifiants, c’est aller au-delà des mondanités, des banalités et du bavardage. Le mentorat, les amitiés, les repas partagés et les conversations sont tous de bons exemples de contacts signifiants.

Mme Bhasin a terminé sa conférence en énumérant quatre stratégies simples et incontournables pour les entreprises qui cherchent à mettre en place des pratiques de diversité et d’inclusivité :

  1. Modifiez votre comportement : la transformation des systèmes commence dans votre bureau;
  2. Élargissez vos cercles et créez des expériences communes signifiantes;
    1. Mentorat et parrainage : examinez qui vous élevez et qui vous ignorez;
    2. Répartition du travail : à qui confie-t-on le travail stimulant et enrichissant? les opportunités?
    3. Révisions et rétroactions : êtes-vous proactifs ou vous en tenez-vous aux systèmes officiels? La méthode est-elle efficace?
  3. Révélez votre côté plus personnel : l’authenticité est bénéfique pour le milieu de travail. Elle favorise la responsabilisation, qui à son tour encourage l’innovation et la créativité. Poussez pour une normalisation des différences en vous demandant ce que vous cachez ou ce que vous ne partagez pas au bureau. Montrez l’exemple et encouragez les vrais échanges.
  4. Transformez le système : collaboration, innovation, plaidoyer, accompagnement. Trouvez des façons différentes de travailler.

Pour ceux et celles qui cherchent un outil pour les aider à prendre conscience de leurs préjugés, Mme Bhasin recommande le test d’association implicite, offert gratuitement en ligne, qui peut aider à déterminer les préjugés en matière de catégorie d’âge, de couleur de la peau, d’orientation sexuelle, de race, de sexe, de poids et de pays. Il s’agit d’un outil utile pour identifier les croyances inconscientes qui pourraient avoir une incidence sur la manière dont on traite les autres.

2019-06-26 | Événements, Foires du livre